【第一百八十一章】我会等你，一直会 (第2/10页)

。。。。。。。。”表达清自己的基本意思，再想到邮件里的那些温和颂迫害他人让对方含冤入-狱的手段，这位助手甚至没有再说下去的勇气，只是有些颤抖的站在原地，深怕自己被当做

    “替罪羊”抛弃，在这一处细节上，就可以看出杜锦的心理攻击手段已经开始奏效，信任，本应是团队构建中最基础且核心的元素，却往往成为了最奢侈的想法，也成为了很多问题的根因。

    如果身为领导者，却得不到团队成员的信任，那无论这位领导者的思路多么出色、阅历多么丰富和辉煌，团队成员都不会从心里接受，更不会产生与之一起奋斗的意愿，他们在工作上都会表现出被动的状态，批评和表扬都不会有太大的影响，毕竟谁都怕自己成为下一个牵连对象，不考虑怎么尽快脱离都算是尽心尽责了，又怎么会愿意付出自己的心血来为由出卖手下先例的上司卖命呢？

    一般来说，刚刚开始的时候，下属对上级的信任强度往往高于上级对下属的信任强度，这有职位和权力的关系，下属们潜意识里对上级的做法会存在一定的信任。

    但正是如此，许多领导者认为自己被信任是理所应该的，而认为自己对下属的信任却要成为下属努力去争取的

    “福利”或

    “稀缺品”，于是通过各种

    “考验”来让团队成员争夺自己的信任，殊不知，下属对上级的信任是会很快发生变化的，如果没有意识到这份信任的减弱甚至消失不见，那对于团队建设来讲无异于毁灭，更不要谈共同的愿景和战略目标了。

    要建设高绩效团队，对于领导者而言自始至终